Der Frauenanteil in IT-Berufen beträgt aktuell lediglich 19% und das, obwohl Frauen einen Anteil von 48% an allen Erwerbstätigen ausmachen (Bundesagentur für Arbeit 2022; Eurostat 2022a). Diese Zahlen zeigen: Wir müssen mehr Frauen für IT-Berufe gewinnen und den IT-Beruf für Frauen attraktiv gestalten, um sie in den Berufen halten zu können.

Im Rahmen einer Forschungsarbeit haben wir daher untersucht, welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen, um den Frauenanteil in IT-Berufen zu erhöhen.

Warum muss sich der Frauenanteil in IT-Berufen erhöhen?

Die bisherige Forschung nennt vor allem drei Gründe: Den IT-Fachkräftemangel, die Vorteile gendergemischter Teams sowie die Notwendigkeit, Frauen vor dem Hintergrund der Geschlechtergleichheit Zugang zu den Vorteilen von IT-Berufen zu ermöglichen.

Aus Unternehmensperspektive steigt mit der wachsenden Bedeutung von IT in Folge der digitalen Transformation auch die Anzahl der zu besetzenden IT-Stellen und damit die Nachfrage nach IT-Fachkräften (Gorbacheva et al. 2018). Die Schere zwischen Angebot und Nachfrage wird größer, wenn nicht mehr Frauen rekrutiert werden können (Trauth 2011; Gorbacheva et al. 2018; Jiang 2021).

Außerdem können gendergemischte Teams die Team-Performance erhöhen, da Frauen ergänzende Fähigkeiten einbringen (Guerrier et al. 2009; Woolley et al. 2010; Annabi und Lebovitz 2018). Ebenso können gendergemischte Teams die Qualität des entwickelten Produktes verbessern, indem sie die Bedürfnisse und Interessen einer diversen Konsumentenbasis umfassender abdecken (Trauth 2011).

Darüber hinaus erhalten Frauen über IT-Berufe Zugang zu zukunftsfähiger und gut bezahlter Arbeit. Diese Vorteile sollten Frauen vor dem Hintergrund der Geschlechtergerechtigkeit nicht verwehrt sein (Trauth 2011; Gorbacheva et al. 2018).

Welche Maßnahmen können den Frauenanteil in IT-Berufen erhöhen?

In unserer Forschungsarbeit konnten wir eine Reihe an Maßnahmen identifizieren, welche den Frauenanteil in IT-Berufen erhöhen können. Wichtig ist zu erwähnen, dass die Erhöhung des Frauenanteils in IT-Berufen ein Prozess ist, der einen Maßnahmenmix braucht, welcher von der Führungsebene langfristig umgesetzt werden sollte. Die am häufigsten genannten Maßnahmen sind im Folgenden zusammengefasst.

Zunächst muss Aufklärung über den IT-Beruf erfolgen, da ein falsches Bild darüber vorherrscht, welche Tätigkeiten ein IT-Beruf umfasst. Die stereotype Sicht auf den IT-Beruf verhindert, dass Frauen einen IT-Beruf für sich in Betracht ziehen.

Auffällig ist, dass Frauen in IT-Berufen selbst eine Maßnahme darstellen können. Denn es braucht mehr Vorbilder, um Frauen zu inspirieren und zu ermutigen, sich den IT-Beruf zuzutrauen. Weibliche Vorbilder erzeugen außerdem einen Pull-Effekt und ziehen weitere Frauen an. Unternehmen sollten daher dafür sorgen, die Sichtbarkeit von Frauen in IT-Berufen zu erhöhen, bspw. durch Veranstaltungen oder Networking-Events.

Um fehlendem Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten entgegenzuwirken, braucht es außerdem gezielte Ermutigung und Zuspruch bspw. von Führungskräften oder Kollegen/-innen. Frauen sollten durch persönliche, direkte Ansprache ermutigt werden, einen IT-Beruf anzutreten.

Ebenso sind Unternehmen gefragt, einen Kulturwandel voranzutreiben und die Arbeitsbedingungen für Frauen in IT-Berufen zu verbessern. Denn eine angenehme und diskriminierungsfreie Arbeitsatmosphäre ist entscheidend, um Frauen in IT-Berufen halten zu können.

Quellen:

Annabi, Hala und Sarah Lebovitz. 2018. „Improving the Retention of Women in the IT Workforce: An Investigation of Gender Diversity Interventions in the USA“. Information Systems Journal 28 (6): 1049–1081. https://doi.org/10.1111/isj.12182.

Bundesagentur für Arbeit. 2022. „Anteil von Frauen und Männern in verschiedenen Berufsgruppen in Deutschland am 30. Juni 2021 (sozialversicherungspflichtig und geringfügig Beschäftigte)“. Statista. [Zugriff am 27. Februar 2024]. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/167555/umfrage/frauenanteil-in-verschiedenen-berufsgruppen-in-deutschland/.

Eurostat. 2022. „Employed ICT specialists by sex“. [Zugriff am 27. Februar 2024]. https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do.

Gorbacheva, Elena, Jenine Beekhuyzen, Jan vom Brocke und Jörg Becker. 2018. „Directions for Research on Gender Imbalance in the IT Profession“. European Journal of Information Systems 28 (1): 43–67. https://doi.org/10.1080/0960085X.2018.1495893.

Guerrier, Yvonne, Christina Evans, Judith Glover und Cornelia Wilson. 2009. „‘Technical, but Not Very….’: Constructing Gendered Identities in IT-Related Employment“. Work, Employment and Society 23 (3): 494–511. https://doi.org/10.1177/0950017009337072.

Jiang, Xuan. 2021. „Women in STEM: Ability, Preference, and Value“. Labour Economics 70 (Juni): 101991. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2021.101991.

Trauth, Eileen. 2011. „What can we Learn From Gender Research? Seven Lessons for Business Research Methods“. Electronic Journal of Business Research Methods 9 (1). Online verfügbar unter: www.ejbrm.com

Woolley, Anita Williams, Christopher F. Chabris, Alex Pentland, Nada Hashmi und Thomas W. Malone. 2010. „Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups“. Science (New York, N.Y.) 330 (6004): 686–88. https://doi.org/10.1126/science.1193147.