Welche digitalen Kompetenzen fordern Hamburger Großunternehmen von Bewerber:innen?

Die immer weiter voranschreitende Digitalisierung betrifft fast alle Bereiche unseres Lebens, einschließlich unserer Arbeitswelt, und damit einhergehend auch die Anforderungen, die Unternehmen an Arbeitnehmer:innen stellen. Die Digitalisierung hat somit einen Wandel in den Kompetenz- und Qualifikationsanforderungen ausgelöst. Doch wie sieht es in der Realität aus? Sind digitale Kompetenzen so gefragt und relevant, wie angenommen?

Diese These haben wir in unserer Prüfungsleistung im Modul „Effekte der Digitalisierung“ untersucht. In diesem Artikel wollen wir unsere Erkenntnisse mit euch teilen. Aber zunächst…

Was sind digitale Kompetenzen?

Unter digitalen Kompetenzen werden zahlreiche weitere Kompetenzen verstanden. Welche genau, variiert je nach Kompetenzmodell. Um ein gemeinsames Verständnis zu schaffen, haben wir uns als Grundlage unserer Arbeit für das Kompetenzframework der Europäischen Kommission entschieden, da es sehr umfangreich und aktuell ist sowie in nachfolgenden Veröffentlichungen gerne referenziert wurde.[1] Es gliedert jegliche Art digitaler Kompetenzen in fünf Kategorien. Die folgende Tabelle zeigt für jede dieser Kategorien einige Beispiele, erhebt aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit.[2]

[1] Vuorikari et al. 2016.

[2] Für das vollständige Modell, siehe: JRC Publications Repository – DigComp 2.0: The Digital Competence Framework for Citizens. Update Phase 1: the Conceptual Reference Model. (europa.eu)

Welche Kompetenzen fragen Hamburger Unternehmen nach?

Für die Überprüfung unserer These, dass digitale Kompetenzen mittlerweile in keiner Stellenanzeige mehr fehlen, haben wir eine Feldanalyse auf dem Hamburger Arbeitsmarkt durchgeführt.

Gegenstand der Analyse waren Stellenausschreibungen (Stand November 2021) von 24 Hamburger Unternehmen aus 18 verschiedenen Branchen, die von Multichannel Handel über Versicherungen, bis hin zu Finanzdienstleistern reichen. Eine detaillierte Übersicht über alle Branchen, die Teil der Untersuchung waren, kann der folgenden Abbildung entnommen werden:

Da eine Analyse aller offenen Stellenausschreibungen dieser Unternehmen über den Rahmen unserer Arbeit hinausgegangen wäre, haben wir uns auf die Stellen konzentriert, in denen nach Mitarbeitenden gesucht wurde, die nicht in der IT-Abteilung sind und das Einstiegslevel ‚Berufserfahrene/r‘ haben. Dabei sind insgesamt 476 Stellenanzeigen Bestandteil unserer Analyse geworden (Stand: November 2021).

Wir konnten 805 digitale Kompetenzen identifizieren, die wir zunächst den fünf zuvor vorgestellten Kategorien zugeordnet haben. Da wir im Laufe des Prozesses festgestellt haben, dass einige Kompetenzen für diese Einordnung zu unspezifisch waren, haben wir die Kategorie ‚Allgemeines‘ hinzugefügt. Außerdem haben wir unsere Analyse um die Kategorien ‚Ausbildung/ Studium‘ und ‚Berufserfahrung‘ erweitert, obwohl dies keine Kompetenzen an sich, sondern Beschreibungen zuvor ausgeübter Tätigkeiten der Mitarbeitenden sind. Wir haben uns dennoch dafür entschieden, dies mitaufzunehmen, um hervorzuheben, dass Unternehmen häufig über diesen Weg den Zusammenhang zum Digitalen herstellen.

Das folgende Balkendiagramm zeigt, wie viele digitale Kompetenzen pro Stellenanzeige in der jeweiligen Branche genannt wurden:

Im Durchschnitt aller Branchen wurden 1,7 digitale Kompetenzen pro Stellenanzeige genannt. Auffallend, aber nicht überraschend, ist, dass die meisten digitalen Kompetenzen in der Multichannel- und Technologiebranche genannt wurden.

Eine weitere, diesmal allerdings unerwartete Erkenntnis ist, dass 102 der 476 Stellenanzeigen, also 21%, gar keine digitalen Kompetenzen umfasst haben. Diese Stellenanzeigen waren keineswegs an Menschen gerichtet, die ihre Arbeit ohne Computer- oder Internetzugang verrichten können, sondern an Abteilungs-, Team-, und/ oder Gruppenleiter. Es bleibt nur zu vermuten, warum dies so ist: Entweder werden digitale Kompetenzen in diesem Fall vorausgesetzt und damit zum Hygienefaktor oder andere Kompetenzen, wie bspw. Führungskompetenzen, rücken in den Vordergrund, wobei auch diese nicht unabhängig von Digitalisierung stehen können, wenn z.B. die aktuelle Homeoffice-Situation betrachtet wird.

Dies hat uns allerdings gezeigt, dass wir unsere These nicht bestätigen können und für einige Unternehmen die digitalen Kompetenzen ihre Mitarbeitenden noch nicht von so hoher Bedeutung sind, wie angenommen.

Für die Stellen, in denen digitale Kompetenzen nachgefragt wurden, zeigt das folgende Kreisdiagramm die Verteilung dieser Kompetenzen pro Kategorie:

Bevor wir auf die beiden größten Kategorien genauer eingehen wollen, ist eine eher ernüchternde Feststellung gewesen, dass immerhin 10% der Kompetenzen zu allgemein waren, um sie den anderen Kategorien zuordnen zu können. Darunter fallen:

  • EDV-Kenntnisse
  • IT-Kenntnisse
  • IT- oder Technologieaffinität
  • Internetkenntnisse

Für diese Kompetenzen bleibt fragwürdig, ob Unternehmen und Bewerber:innen das gleiche Verständnis davon haben, was damit gemeint ist.

Wir haben festgestellt dass Unternehmen im Vergleich zu anderen Kompetenzen überdurchschnittlich oft „MS-Office Kenntnisse“ nachgefragt haben, u.a. ein Grund dafür, dass die Kategorie „Erstellung digitaler Inhalte“ deutlich größer ist als die anderen. Das hat allerdings auch dazu geführt, dass bei einigen Stellen über MS-Office Kenntnisse hinaus selten noch weitere digitale Kompetenzen genannt wurden.

Im Gegensatz zu den sogenannten Hard Skills, die in der Kategorie „Erstellung Digitaler Inhalte“ zu finden sind, umfasst die zweitgrößte Kategorie „Problemlösungsfähigkeit“ vor allem Soft Skills, wie:

  • Aufgeschlossenheit gegenüber Veränderungen
  • Affinität für neue, digitale Tools
  • Begeisterung für Innovationen

An dieser Stelle ist es erstaunlich, dass diese Kompetenzen nicht am häufigsten genannt wurden, die sie auf das Mindset des Mitarbeitenden abzielen. Wenn Mitarbeitende dieses mitbringen, sind sie eher in der Lage, sich Wissen und Fähigkeiten, wie auch den Umgang mit den MS-Office Programmen, anzueignen. Auf Wissen und Fähigkeiten kann das Unternehmen Einfluss nehmen, das Mindset allerdings ist nicht nur schwer sich selbst anzueignen, da jeder es über einen langen Zeitraum entwickelt, sondern auch schwer, von außen zu verändern. Das Mindset ist daher ein Kernbestandteil von Kompetenz und letztendlich das, was die Leistung von Mitarbeitenden unterscheidet.[1]

Unsere Empfehlung ist daher, dass Unternehmen sich bei der Einstellung neuer Mitarbeitenden auf die Soft Skills konzentrieren, um anschließend, bei erfolgreicher Einstellung mithilfe von Weiterbildungsmaßnahmen die Hard Skills zu verbessern.

Letztlich muss jeder, der sich gerade auf Jobsuche befindet für sich selbst entscheiden, wie er oder sie das Auflisten oder Nichtvorhandensein von digitalen Kompetenzen interpretiert.

Dennoch sind wir der Meinung, dass Unternehmen klar kommunizieren müssen, welche Kompetenzen für eine bestimmte Position gefordert werden. Werden bestimmte digitale Kompetenzen vorausgesetzt, müssen diese mindestens zwischen den Zeilen gelesen werden können.

 

von Jette Brandauer und Carina Wilsdorf

 

Literatur:

Spencer, L. M., Spencer, P. S. M.1993. Competence at work: A model for superior performance . New York: Wiley.

Vuorikari, R., Punie, Y., Carretero, S., & Van den Brande, L. (2016). DigComp 2.0: The Digital Competence Framework for Citizens. JRC Science for Policy Report. Eurpäische Kommission. https://publications.jrc.ec.europa.eu/repository/handle/JRC101254

Westera. 2001. Competencies in education: A confusion of tongues. Journal of Curriculum Studies, 33, 75– 88.

[1] Vgl. Spencer & Spencer 1993, Westera 2001.

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